Tugas 3

Tugas 3

Pengertian komunikasi, istilah komunikasi (dari bahasa Inggris “communication”),secara etimologis atau menurut asal katanya adalah dari bahasa Latin communicatus, dan perkataan ini bersumber pada kata communis Dalam kata communis ini memiliki makna ‘berbagi’ atau ‘menjadi milik bersama’ yaitu suatu usaha yang memiliki tujuan untuk kebersamaan atau kesamaan makna. Komunikasi juga memiliki unsur-unsur yaitu ;
1. Pengirim Pesan (Komunikator)
Pengirim pesan merupakan tokoh utama yang memiliki peran terpenting dalam proses komunikasi. Komunikator dapat berupa perorangan, kelompok, ataupun massa. Dialah yang mempunyai suatu pesan untuk disampaikan pada komunikan. Dalam penyampaiannya, seorang komunikator haruslah percaya diri dan mempunyai attitude yang baik dimana sikap ini mampu menghantarkan informasi sesuai keinginan. Karena apabila dalam penyampaian pesan sikap kita tidak baik, katakanlah sombong, maka pesan penting yang seharusnya sampai pada komunikan malah tidak sepenuhnya sampai akibat sikap kita tersebut. Komunikator juga harus memiliki sikap reseptif yang bersedia menerima gagasan terhadap pesan yang telah disampaikannya.
2. Penerima Pesan (Komunikan)
Komunikan merupakan seseorang yang mendapatkan suatu pesa. Komunikan juga dapat berupa perorangan, kelompok, ataupun massa. Dapat dikatakan bahwa komunikator dapat menjadi komunikan, dan sebaliknya komunikan dapat menjadi komunikator.
3. Pesan
Pesan adalah apa yang disampaikan oleh komunikator kepada komunikan. Suatu pesan biasanya dikupas secara panjang lebar untuk berbagai segi. Penyampaian pesan dapat berupa lisan, face to face, atau melalui media.
Kita juga dapat menyalurkan ide melalui komunikasi dengan cara
1. Ide
2. Perumusan
3. Penyaluran
4. Tindakan
5. Pengertian
6. Penerimaan
Selain itu dalam komunikas juga terdapat hambatan-hambatan antara lain;
- Perbedaan Persepsi, setiap orang memiliki kemampuan yang tidak sama dalam hal mengartikan sebuah pesan atau ungkapan. Pebedaan persepsi inilah yang mengakibatkan dua orang atau lebih menjadi terlibat konflik.
- Budaya, pebedaan budaya juga menjadi hambatan dalam komunikasi terlebih lagi bila masing-masing pihat tidak mengerti bahasa yang di gunakan.
- Karakter dasar, karakter dasar manusia juga menjadi hambatan dalam komunikasi sebab setiap individu pasti saling berbeda, ada yang kasar, lembut, santai, dan lain sebagainya, maka dari itu kita harus bisa membaca keadaan agar dapat saling mengerti.
- Kondisi, kondisi juga kerap sering menjadi hambatan dalam komunikasi, kadang lawan bicara kita dalam keadaan emosi yang sedang buruk, sehingga kerap terjadi salah paham atau menyinggung.
Klasifikasi komunikasi dalam organisasi,
Di bawah ini ada beberapa klasifikasi komunikasi dalam organisasi yang di tinjau dari beberapa segi :


1.Dari segi sifatnya :

a. Komunikasi Lisan komunikasi yang berlangsung lisan / berbicara
cth: ngobrol, presentasi
b. Komunukasi Tertulis komunikasi melalui tulisan
Cth: sms, email ,
c. Komunikasi Verbal komunikasi yang dibicarakan/diungkapkan
cth: ngobrol, curhat
d. Komunikasi Non Verbal komunikasi yang tidak dibicarakan(tersirat)
cth: orang yang grogi gemetar tubuhnya

2. Dari segi arahnya :

a. Komunikasi Ke atas komunikasi dari bawahan ke atasan

b. Komunikasi Ke bawah komunikasi dari atasan ke bawahan

c. Komunikasi Horizontal komunikasi ke sesama manusia / setingkat

d. Komunikasi Satu Arah pemberitahuan gempa melalui BMKG(tanpa ada timbal balik)

e. Komunikasi Dua Arah berbicara dengan adanya timbal balik/ saling berkomunikasi


3. Menurut Lawannya :

a. Komunikasi Satu Lawan Satu berbicara dengan lawan bicaras yang sama
banyaknya cth:berbicara melalui telepon

b. Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok)‏ berbicara antara satu orang dengan suatu kelompok. Cth: introgasi maling dengan kelompok hansip

c. Kelompok Lawan Kelompok berbicara antara suatu kelompok dengan kelompok lain.
Cth: debat partai politik.


4.Menurut Keresmiannya :

a. Komunikasi Formal komunikasi yang berlangsung resmi.
cth: rapat pemegang saham.
b. Komunikasi Informal komunikasi yang tidak resmi.
cth : berbicara antara teman.

Faktor-faktor perubahan organisasi,
Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:
1. Faktor ekstern,
2. Faktor intern.
Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.
Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
- problem hubungan antar anggota,
- problem dalam proses kerja sama,
- problem keuangan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.
Proses perubahan,
proses perubahan suatu organisasi, contoh :
1. Karena ada tekanan & desakkan, dimana yang dimaksud di sini adalah, tekanan & desakkan dari pihak luar atau dalam untuk mengembangkan suatu organisasi agar mau berkembang dan berjalan lebih maksimal.

2. Interfrensi & Reorientasi biasanya melibatkan orang lain untuk mengelola, dimana dibutuhkan pengenalan kembali agar mengingatkan apa yang telah dicapai dan apa yang masih harus menjadi misi untuk mencapai visi suatu organisasi tersebut.

3. Diagnosa & Pengenalan masalah, dimana di sini berusaha ditemukan, apa yang menjadi sebab, dana mengakibatkan apa, serta bagaimana cara Organisasi tersebut memecahkan suatu masalah dengan baik.

4. Penemuan & Komitmen dari penyelesaian, setelah menemukan suatu hal yang baru terhadapa penyelesaiaan masalah, maka akan didaptkan komitmen baru, dimana harus dijalankan, agar seseuatu kegagalan di masa lampau tidak terulangi lagi di masa depannya.

5.Percobaan & penerimaan hasil, dimana setelah kita melakukan percobaan suatu yang baru, kitapun harus dapat menerima hasilnya, dan mereview kembali agar kita mengetahui dimana cacatnya suatu cara tersebut dan memodifikasi kembali agar perubahan itu menjadi lebih baik dan sesuai dengan yang diharapkan.
Ciri-ciri pengembangan organisasi, adalah suatu strategi pendidikan yang komplleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tinngkat yang memusingkan perubahan itu sendiri.
Metode pengembangan organisasi,
1.Program ini dipimpin dan didukung dari atas, dapat juga menggunakan pihak ketiga (atau agen perubahan) untuk mendiagnosis masalah dan memperbaikinya, atau mengatasi perubahan melalui berbagai jenis kegiatan yang direncanakan, atau intervensi.
2.Rencana-rencana pengembangan organisasi didasarkan kepada analisis dan diagnosis yang sistematis, mengenai keadaan organisasi serta perubahan dan masalah-masalah yang mempengaruhinya.
3. Program ini berhubungan dengan bagaimana organisasi bertindak pada waktu perubahan terjadi, dengan menggunakan proses seperti interaksi, komunikasi, perencanaan peran serta, dan benturan.

Tipe-tipe kepemimpinan,
Tipe Otokratik
Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik mengatakan bahwa pemimpin yang tergolongotokratik dipandang sebagai karakteritik yang negatif.Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :
1. Kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka.
2. Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahannya.
3. Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara lain:
1. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya.
2. Dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya.
3. Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi.
4. Menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh bawahan.
Tipe Paternalistik
Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masuarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggiota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan. Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya tiokoh-toko adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap kebersamaan.

Tipe Kharismatik
Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi.

Tipe Laissez Faire
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.

Teori-teori Kepemimpinan,
1. Teori Kepemimpinan Sifat ( Trait Theory )
Analisis ilmiah tentang kepemimpinan beerangkat dari pemusatan perhatian pemimpin itu sendiri. Teori sifat berkembang pertama kali di Yunani Kuno dan
Romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu dilahirkan , bukannya diciptakan yang kemudian teori ini dikenal dengan “the greatma theory”

Dalam perkemabangannya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi yang berpandangan bahwaa sifat – sifat kepemimpinan tidak
seluruhnya dilahirkan, akan tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Sifat – sifat itu antara lain ; sifat fisik, mental dan kepribadian

2. Teori Kepemimpinan Perilaku dan Situasi
Berdasarkan penelitian, perilaku seorang pemimpin yang mendasarkan teori ini memiliki kecenderungan kea rah dua hal :

Pertama yang disebut Konsiderasi yaitu kecenderungan pemimpin yangØ menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan. Contoh gejala yang ada dalam hal ini seperti: membela bawahan, memberi masukan kepada bawahan dan bersedia bekonsultasi dengan bawahan.
Kedua disebut struksur inisiasi yaitu kecenderungan seorang pemimpinØ yang memberikan batasan kepada bawahan. Contoh yang dapat dilihat, bawahan mendapat instruksi dalam pelaksanaan tugas, kapan, bagaimana pekerjaan dilakukan, dan hasil apa yang akan dicapai.
Jadi berdasarkan teori ini, seorang pemimpin yang baik adalah bagaimana seorang pemimpin yang memiliki perhatian yang tinggi kepada bawahan dan terhadap hasil yang tinggi juga.
Kemudian juga timbul teori kepemimpinan situasi dimana seorang pemimpin harus merupakan seorang pendiagnosa yang baik dan harus bersifat fleksibel, sesuai dengan perkembangan dan tingkat kedewasaan bawahan.

3. Teori kontingensi
Mulai berkembang th 1962, teori ini menyatakan bahwa tidak ada satu sistem manajemen yang optimum, sistem tergantung pada tingkat perubahan lingkungannya. Sistem ini disebut sistem organik (sebagai lawan sistem mekanistik), pada sistem ini mempunyai beberapa ciri:
¯ Substansinya adalah manusia bukan tugas.
¯ Kurang menekankan hirarki
¯ Struktur saling berhubungan, fleksibel, dalam bentuk kelompok
¯ Kebersamaan dalam nilai, kepercayaan dan norma
¯ Pengendalian diri sendiri, penyesuaian bersama

4. Teori Behavioristik
Behaviorisme merupakan salah aliran psikologi yang memandang individu hanya dari sisi fenomena jasmaniah, dan mengabaikan aspek – aspek mental. Dengan kata lain, behaviorisme tidak mengakui adanya kecerdasan, bakat, minat dan perasaan individu dalam suatu belajar. Pendekatan ini menekankan bahwa manajemen yang efektif bila ada pemahaman tentang pekerja – lebih berorientasi pada manusia sebagai pelaku.
Beberapa tokohnya, antara lain:
a. Maslow
Individu mempunyai 5 kebutuhan dasar yaitu physical needs, security needs, social needs, esteem needs, self actualization needs. Kebutuhan tersebut akan menimbulkan suatu keinginan untuk memenuhinya. Organisasi perlu mengenali kebutuhan tersebut dan berusaha memenuhinya agar timbul kepuasan.
b. Douglas Mc Gregor (1906-1964)
Teori X dan teori Y
Teori X melihat karyawan dari segi pessimistik, manajer hanya mengubah kondisi kerja dan mengektifkan penggunaan rewards & punishment untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Teori Y melihat karyawan dari segi optimistik, manajer perlu melakukan pendekatan humanistik kepada karyawan, menantang karyawan untuk berprestasi, mendorong pertumbuhan pribadi, mendorong kinerja.

5. Teori Humanistik
Teori ini lebih menekankan pada prinsip kemanusiaan. Teori humanistic biasanya dicirikan dengan adanya suasana saling menghargai dan adanya kebebasan. Teori Humanistik dengan para pelopor Argryris, Blake dan Mouton, Rensis Likert, dan Douglas McGregor. Teori ini secara umum berpendapat, secara alamiah manusia merupakan “motivated organism”. Organisasi memiliki struktur dan sistem kontrol tertentu. Fungsi dari kepemimpinan adalah memodifikasi organisasi agar individu bebas untuk merealisasikan potensi motivasinya didalam memenuhi kebutuhannya dan pada waktu yang sama sejalan dengan arah tujuan kelompok. Apabila dicermati, didalam Teori Humanistik, terdapat tiga variabel pokok, yaitu; (1), kepemimpinan yang sesuai dan memperhatikan hati nurani anggota dengan segenap harapan, kebutuhan, dan kemampuan-nya, (2), organisasi yang disusun dengan baik agar tetap relevan dengan kepentingan anggota disamping kepentingan organisasi secara keseluruhan, dan (3), interaksi yang akrab dan harmonis antara pimpinan dengan anggota untuk menggalang persatuan dan kesatuan serta hidup damai bersama-sama. Blanchard, Zigarmi, dan Drea bahkan menyatakan, kepemimpinan bukanlah sesuatu yang Anda lakukan terhadap orang lain, melainkan sesuatu yang Anda lakukan bersama dengan orang lain (Blanchard & Zigarmi, 2001).

Tugas 2

Tipe atau bentuk organisasi, Terdapat beragam jenis struktur organisasi yang bisa didesain. Beberapa jenis struktur, disertai dengan kekuatan serta keterbatasan dari setiap jenis.
Tipe Struktur Fungsional
Mendesain struktur berdasar fungsi-fungsi yang ada dalam suatu organisasi/divisi/sub divisi. Misal fungsi niaga, fungsi SDM dan fungsi teknik. Tipe ini memiliki kelebihan seperti berikut.
• Mempromosikan ketrampilan yang terspesialisasi
• Mengurangi duplikasi penggunaan sumber daya yang terbatas
• Memberikan kesempatan karir bagi para tenaga ahli spesialis
Dan tipe fungsional ini relevan untuk situasi seperti berikut:
• Lingkungan stabil
• Tugas bersifat rutin dan tidak banyak perubahan terjadi
• Mengutamakan efisiensi dan kapabilitas fungsional
Namun tipe fungsional juga memiliki sejumlah keterbatasan, seperti :
• Menekankan pada rutinitas tugas — kurang memperhatikan aspek strategis jangka panjang
• Menumbuhkan perspektif fungsional yang sempit
• Mengurangi komunikasi dan koordinasi antar fungsi
• Menumbuhkan ketergantungan antar-fungsi — dan kadang membuat koordinasi dan kesesuaian jadwal kerja menjadi sulit dilakukan
Tipe Output-based Structure
Mendesain struktur berdasar output/produk yang dihasilkan oleh unit/bagian organisasi yang bersangkutan.
Kelebihan
• Mendorong akuntabilitas yang lebih besar terhadap hasil akhir (output yang dihasilkan)
• Memungkinkan terjadinya diversifikasi ketrampilan (cross functional skills)
• Koordinasi antar fungsi didalam tiap posisi menjadi lebih mudah
Relevan untuk Situasi:
• Lingkungan tidak stabil
• Ukuran organisasi relatif besar
• Mengutamakan spesialisasi produk/output dan inovasi
Kekurangan
• Berpeluang menggunakan ketrampilan dan sumber daya secara tidak efisien
• Menuntut adanya ‘multiple role’ pada para karyawan sehingga dapat menimbulkan work stress
• Hanya terpaku pada satu produk tertentu (output)
Tipe Struktur Matriks
Mendesain struktur berdasar kombinasi antara tipe fungsional dan tipe output-based.
Kelebihan
• Mendorong penggunaan orang secara fleksibel
• Mengoptimalkan penggunaan sumber daya keahlian yang dimiliki
• Menumbuhkan koordinasi dan integrasi yang kohesif
Relevan untuk Situasi:
• Dorongan untuk mendistribusikan dan membagi sumber daya/kapabilitas
• Fokus pada dual perspectives : keahlian fungsional dan keandalan output
Kekurangan
• Berpeluang menumbuhkan role ambiguity
• Tanpa keseimbangan wewenang antara manajer fungsional dengan output-based coordinator, kinerja akan terganggu
• Memberi kesempatan bagi inkonsistensi permintaan antara fungsional dan output-based people.
Process-based Structure
Mendesain struktur berdasar proses inti yang dilakukan oleh organisasi. Tipe ini lebih menekankan pada relasi lateral dibanding relasi vertikal.
Beberapa Ciri Process-based Structure:
• Struktur ini didesain berdasar tiga hingga enam core process yang dimiliki oleh suatu unit/sub unit organisasi. Struktur tidak didasarkan pada fungsi ataupun output, tapi pada proses.
• Fokus pada tugas/aktivitas yang menciptakan value. Tugas/aktivitas disimplifikasikan dengan cara mengeliminasi tugas-tugas yang non-esensial dan mengurangi tangga hirarki.
• Dalam tipe ini, tim bersifat fundamental. Tim yang bersifat otonom bertanggungjawab untuk mendesain rencana dan mengeksekusinya hingga tuntas.
• Anggota tim memiliki multiple skills
Kelebihan
• Menumbuhkan efisiensi dan speed dalam penyelesaian tugas/pekerjaan
• Mengurangi garis pemisah antar departemen
• Meningkatkan kemampuan untuk melihat total wok flow
• Mengembangkan keterlibatan karyawan
• Mengurangi cost karena less overhead structure
Relevan untuk Situasi:
• Lingkungan organisasi yang selalu berubah
• Memiliki banyak projek yang tidak bersifat rutin
Kekurangan
• Membutuhkan ketrampilan baru untuk mengelola relasi lateral
• Membuka peluang untuk melakukan duplikasi sumber daya dan menciptakan role ambiguity
• Membutuhkan perubahan command-and-control mindset
• Mungkin membutuhkan waktu lama untuk mengambil keputusan secara tim
• Berpeluang tidak efektif jika prosesnya salah diidentifikasi
Struktur atau skema organisasi, adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik.

Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
1. Bentuk Vertikal
Dalam bentuk ini, sistem organisasi pimpinan sampai organisasi atau pejabat yang lebih rendah digariskan dari atas ke bawah secara vertikal.

2. Bentuk Mendatar / horizontal
Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

3. Bentuk Lingkaran / circular
Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.

4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.

5. Bentuk Elliptical
Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips

6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan organisasi atau pejabat terendah digambarkan dalam susunan berbentuk piramid terbalik.

Pengertian Konflik,
Pengertian konflik menurut Robbin
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
1. Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif.
Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.
1.2. Pengertian Konflik menurut Stoner dan Freeman
Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View):
1. Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.
2. Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama.
1.3 Pengertian Konflik menurut Myers
Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)
1. Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.
2. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi.
Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.


Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan mengenai pengertian konflik ialah Apa itu konflik apa itu Konflik interaksi antarapaling tidak dua individu atau kelompok yang memiliki tujuan berbeda. Konflik juga bisa diartikan sebagai suatu situasi di mana terjadi persaingan untuk memenuhi tujuan yang tidak
selaras dari kelompok-kelompok yang berbeda.
Jenis dan sumber konflik,
JENIS-JENIS KONFLIK

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1. Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3. Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan cara individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.
5. Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.
Strategi penyelesaian konflik, Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.

2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.

3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.

5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.

6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.

7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.

8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
Motivasi adalah proses yang menjelaskan itensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
Teori Motivasi,
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
• Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
• Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
• Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
• Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
• Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
• Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik
5. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
• Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
• Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
• Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
• Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.
7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.
Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.
9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .
Prosesnya mempengaruhi, adalah kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok. Elemen-elemen proses mempengaruhi :
• Orang yang mempengaruhi (0)
• Metode mempengaruhi (→)
• Orang yang dipengaruhi (p)
Jadi proses mempengaruhi : 0 → p
Proses pengambilan keputusan, ialah kumpulan yang terdiri dari beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan. Terdapat 4 metode bagaimana cara organisasi dalam pengambilan keputusan, ke 4 metode tersebut adalah : yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).
1. Kewenangan Tanpa Diskusi
Biasanya metode ini sering dilakukan oleh para pemimpin yang terkesan militer. mempunyai beberapa keuntungan jika seorang pemimpin menggunakan metode ini dalam pengambilan keputusan, yaitu cepat, maksudnya seorang pemimpin mempunyai keputusan ketika oraganisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk menentukan atau memutuskan kebijakan apa yang harus diambil. Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh pemimpin akan memicu rasa kurang kepercayaan para anggota organisasi tersebut terhadap kebijakan yang telah diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para anggota yang lainnya dalam perumusan pengambilan keputusan.
2. Pendapat Ahli
Kemampuan setiap orang berbeda-beda, ada yang berkemampuan dalam hal politik, pangan, tekhnologi dan lain-lain, sangat beruntung jika dalam sebuah organisasi terdapat orang ahli yang kebetulan hal tersebut sedang dalam proses untuk diambil keputusan, pendapat seorang ahli yang berkopeten dalam bidangnya tersebut juga sangart membantu untuk pengambilan keputusan dalam organisasi.
3. Kewenangan Setelah Diskusi
Metode ini hampir sama dengan metode yang pertama, tapi perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin yang menggunakan metode ini disbanding metode yang pertama, maksudnya sang pemimpin selalu mempertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organiasi dalam proses pengambilan keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode ini, setiap anggota akan besaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya yang lebih perlu diperhatikan dan dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat anggota tersebut hanya mamberikan nilai positif untuk dirinya dan merugikan anggota organisasi yang lai.
4. Kesepakatan
Dalam Metode ini, sebuah keputusan akan diambil atau disetujui jika didalam proses pengambilan keputusan telah disepakati oleh semua anggota organisasi, secara transparan apa tujuan, keuntungan bagi setiap anggota sehingga semua anggota setuju dengan keputusan tersebut. Negara yang demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi metode seperti ini tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang mendesak atau darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam memberikan sebuah keputusan.

Komputer dan Jenis - jenisnya

Sekarang ini Hampir di seluruh pelosok bumi ini telah mengenal apa itu yang dinamakan Komputer, sebab hampir seluruh kegiatan kita di dukung oleh piranti ini.

1. Komputer dapat di lihat dari ukurannya
a. Micro Computer
- Kecepatan proses cepat
- Sering disebut dengan PC (Personal Computer) atau desktop Computer, karena hanya digunakan oleh satu pemakai saja untuk tiap saat (single user).

b. Mini Computer

- Kecepatan proses sangat cepat
- Dapat digunakan secara bersama-sama maksimal oleh 64 pemakai (multi user).

c. Mainframe Computer

- Kecepatan prosesnya paling cepat

Dapat digunakan secara bersama-sama oleh lebih dari 64 pemakai (multi user).

2.Komputer di lihat dari penggunaannya
- General Purpose Computer
Yaitu : Jenis komputer yang dibuat tidak berdasarkan satu bidang masalah saja, tapi untuk seluruh bidang masalah. Contohnya : PC Computer untuk Keuangan, Pendidikan, Penelitian.
- Special Purpose Computer
Yaitu : Jenis komputer yang dibuat untuk pengolahan data yang spesifik yang biasanya ditujukan kepada suatu bidang masalah yang khusus, seperti dalam business application. Misalnya untuk Accounting Inventory, Kedokteran. Contohnya: Navigasi Kapal Laut, Automatic Banking System, Ruang Angkasa, USG.

3 Komputer di lihat dari jenis data yang di olah
- Analog Computer
Komputer yang bekerja dengan cara menterjemahkan keadaan fisik ( data kwalitatif ), seperti panas, kecepatan, temperatur, tegangan ke dalam angka-angka. Disebut juga alat ukur. Contohnya : Voltmeter, Speedometer, Thermometer.

- Digital Computer
Komputer yang bekerja atas dasar perhitungan aritmatik / operasi hitung (data kwantitatif ) seperti untuk menghitung angka-angka dan huruf-huruf digunakan umumnya untuk bidang business dan scientific data processing. Contohnya : Calculator, IBM S/370

- Hybrid Computer
Komputer yang bekerja atas dasar perhitungan aritmatik serta logik dan menyajikan data dalam bentuk angka-angka ( kombinasi data kwantitatif dan kwalitatif ). Contohnya : Alat Simulasi Penerbangan

Masih banyak lagi yang bisa kita bahas dari Komputer ini, di atas adalah sebagian kecil dari piranti yang bernama komputer.
untuk lebih jelas lagi kita dapat membaca atau search di pencarian.
Terimakasih...

Tugas 1

Tugas 1

Organisasi sering sekali kita mendengarnya, karena di seluruh dunia pasti ada Organisasi. Organisasi adalah sekelompok orang-orang yang berisikan 2 atau lebih, yang secara formal telah dipersatukan dalam suatu bentuk kerjasama untuk mencapai tujuan yang akan di capai.
Manajemen adalah elemen-elemen dasar yang selalu ada dan melekat dalam proses manajemen yang akan dijadiakan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi manajemen dapat dilakukan di perusahaan manapun.
Menurut kamus istilah organizing berarti menciptakan suatu struktur dengan bagian-bagian yang terintegrasi sedemikian rupa sehingga hubungan antara bagian-bagian dipengaruhi oleh hubungan mereka dengan keseluruhan sruktur tersebut. Sedangkan pengorganisasian sendiri mempunyai arti yakni sekelompok orang yang bekerja sama dengan menempatkan tugas,fungsi,wewenang, dan tanggung jawab masing-masing untuk mencapai suatu tujuan, jadi Manajeman dan Organisasi itu memiliki ikatan yang saling berhubungan, baik dalam susunan, aturan, maupun tujuan.
Manajemen dan tata kerja juga terdapat di dalam suatu Organisasi, adapun demikian perngertiannya, satu cara bagaimana (how) agar sumber – sumber dan waktu yang tersedia dan amat diperlukan dapat dimanfaatkan dengan tepat sehingga proses kegiatan manajemen dapat dilaksanakan dengan tepat pula.
Dengan tata kerja yang tepat mengandung arti bahwa proses kegiatan pencapaian tujuan sudah dilakukan secara ilmiah dan praktis, disamping itu pemakaian tata kerja yang tepat pada pokoknya ditujukan untuk :
a) Menghindari terjadinya pemborosan di dalam penyalahgunaan sumber-sumber dan waktu yang tersedia.
b) Menghindari kemacetan-kemacetan dan kesimpangsiuran dalam proses pencapaian tujuan.
c) Menjamin adanya pembagian kerja, waktu dan koordinasi yang tepat.
Jadi hubungan antara manajemen dan tata kerja dapat dilukiskan seperti dibawah ini : Manajemen : Menjelaskan perlunya ada proses kegiatan dan pendayagunaan sumber-sumber serta waktu sebagai faktor-faktor yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan demi tercapainya tujuan.
Tata Kerja : Menjelaskan bagaimana proses kegiatan itu harus dilaksanakan sesuai dengan sumber-sumber dan waktu yang tersedia.
Hubungan Timbal Balik Antara Organisasi dan Metode (Tata Kerja)
Dengan adanya metode atau tata kerja dalam organisasi sehingga pada proses kegiatan dapat menyusun perencanaan kerja, dengan lebih terkoordinir dalam membentuk sekelompok manusia yang melakukan kerjasama dengan memanfaatkan waktu yang ada dengan sebaik-baiknya dan tepat dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sehingga hubungan timbal baliknya juga baik.


Ciri- ciri Organisasi ,
a. Organisasi adalah lembaga social yang terdiri atas sekumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan.
b. Organisasi dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu.
c. Organisasi secara sadar dikoordinasikan dan dengan sengaja disusun.
d. Organisasi adalah instrument social yang mempunyai batasan yang secara relative dapat diidentifikasikan.

Unsur-unsur Organisasi,
Visi, yaitu pandangan atau citra para anggota mengenai keadaan organisasinya di masa depan dan tujuan, yaitu apa yang mau dicapainya yang sesuai dengan visinya tadi.
Misi organisasi, atau tugas besar yang harus diemban oleh organisasi dan tugas atau fungsi yang dibagikan kepada anggota untuk dilaksanakan.
Wewenang, yang merupakan legitimasi hak bertindak tiap orang dalam melaksanakan tugas.
Struktur, yang menunjukkan kedudukan tiap orang didalam kelompoknya.
Hubungan-hubungan, yang menjadi dasar kerjasama antar anggota.
Formalitas, yaitu aturan tretulis yang mengatur semua unsur agar menjadi resmi, sehingga organisasi menjadi formal.
Sumber energi, yang mendukung gerak kelompok atau organisasi, sehingga organisasi selalu dinamis. Tak ada organisasi yang statis, kecualki bagan strukturnya yang ditempel didinding kantor.
Proses kegiatan organisasi yang dilakukan oleh semua orang untuk mencapai tujuan (administrasi). Di dalam administrasi inilah adanya proses khusus yang disebut manajemen.

Teori Organisasi, dalam pembahasan mengenai teori organisasi, mencakup masalah teori-teori organisasi yang pernah ada dan berlaku beserta sejarah dan perkembangannya hingga sekarang. Yaitu meliputi teori organisasi klasik, teori organisasi neoklasik dan teori organisasi modern.
Teori Modern, disebut juga sebagai analisa system pada organisasi merupakan aliran besar ketiga dalam
teori organisasi dan manajemen. Teori modern melihat bahwa semua unsur organisasi
sebagai satu kesatuan an saling ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan
bahwa organisasi bukanlah suatu system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan
yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan system terbuka.
Teori Klasik, disebut juga teori tradisional, yang berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai
dari tahun seribu delapan ratusan(abad 19) yang mendefinisikan organisasi sebagai
struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-
kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain yang terjadi bila orang-orang bekerja
sama. Dalam teori ini, organisasi secara umum digambarkan oleh para teoritisi
klasik sebagai sangat tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta
memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung
kreativitas.




Di dalam Organisasi juga terdapat yang namanya Organisasi Niaga antara lain,
PT, adalah suatu perusahaan yang memperoleh modal dengan mengeluarkan surat-surat sero
(saham). Tiap-tiap pesero memiliki satu sero atau lebih yang mempunyai tanggung jawab
terbatas hanya pada modal yang diikutsertakan dalam perusahaan. PT adalah badan udaha
yang bertujuan mencari keuntungan dan mencapai tujuannya.
CV, adalah suatu bentuk perjanjian kerja sama untuk berusaha bersama antara orang-orang yang
bersedia memimpin, mengatur perusahaan, serta bertanggung jawab penuh dengan kekayaan
pribadinya, dengan orang-orang yang memberikan pinjaman dan tidak bersedia memimpin
perusahaan serta bertanggung jawab terbatas pada kekayaan yang diikutsertakan dalam
perusahaan itu.
Join Ventura, adalah kerjasama dua pihak atau lebih dalam bidang bisnis untuk membentuk sebuah
perusahaan baru.
Fa, merupakan salah satu organisasi bisnis, di mana dilakukan perjanjian antara dua orang atau
lebih untuk melakukan kerjasama dengan tujuan memperoleh keuntungan bersama.
Pendirian firma harus resmi, artinya harus dibuat di depan Notaris dan terdaftar di pengadilan.
Koperasi, adalah badan usaha usaha yang beranggotakan orang atau badan hukum yang
berlandaskan pada asas kekeluargaan dan demokrasi ekonomi. Kegiatan usaha
koperasi merupakan penjabaran dari UUD 1945 pasal 33 ayat (1).
Trust, merupakan pondasi dari bisnis. Suatu transaksi bisnis antara dua pihak atau lebih akan
terjadi apabila masing-masing saling mempercayai. Kepercayaan (trust) ini tidak begitu
saja dapat diakui oleh pihak lain/mitra bisnis, melainkan harusdibangun mulai dari awal
dan dapat dibuktikan.
Kartel, adalah kelompok produsen independen yang bertujuan menetapkan harga, untuk membatasi
suplai dan kompetisi. Berdasarkan hukum anti monopoli, kartel dilarang di hampir semua
negara.
Holding, dalah usaha untuk menggabungkan suatu perusahaan dengan satu atau lebih perusahaan lain
ke dalam satu kesatuan ekonomis. Mengadakan penggabungan badan usaha atau External
Business Expansion merupakan alasan pemilik perusahaan untuk lebih mengembangkan
usahanya dimasa yang akan datang dalam rangka mempersiapkan perusahaan dalam posisi
yang berdaya saing yang kuat.
Company, identitas perusahaan yang berisi data-data perusahaan secara umum.


Organisasi sosial sering juga di sebut sebagai perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadan hukum, yang berfungsi sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara. Sebagai makhluk yang selalu hidup bersama-sama, manusia membentuk organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang tidak dapat mereka capai sendiri.
Organisasi juga terdiri dari 2 bentuk yaitu,
Regional, Peran yang dimainkan oleh organisasi-organisasi regional sangat berbeda bergantung pada karakteristik organisasi tersebut. Karakteristik ini dipengaruhi oleh faktor geografis, ketersediaan sumber-sumber dan struktur organisasi. Perbedaan faktor-faktor ini akan mempengaruhi bentuk Organisasi Regional dan organ-organ yang menopangnya. Perbedaan karakter ini juga nantinya akan berpengaruh pada mekanisme dan prosedur penyelesaian konflik yang ditempuh untuk menyelesaikan sengketa antara anggota dalam sebuah Organisasi Regional. Internasional, adalah suatu bentuk dari gabungan beberapa negara atau bentuk unit fungsi yang memiliki tujuan bersama mencapai persetujuan yang juga merupakan isi dari perjanjian atau charter.

10 Tahun Otonomi Khusus Papua

21 November 2011, Undang-undang Nomor 21 tentang Otonomi Khusus Papua genap berumur sepuluh tahun. Ironisnya, rakyat Papua belum beranjak jauh dari kondisi 10 tahun lalu, sebagian besar rakyat Papua masih hidup dalam kemiskinan, keterbelakangan bahkan keterisolasian. Sementara uang puluhan triliun rupiah yang diberikan untuk mempercepat proses pembangunan di Papua menguap entah ke mana.

"Fungsi Pengawasan kami di DPR Papua masih lemah, sehingga tingkat kebocoran penggunaan dana otonomi khusus sangat tinggi," kata Ketua Komisi A Dewan Perwakilan Rakyat Papua, Ruben Magai. "Uang yang tadinya untuk membangun masyarakat Papua menguap tanpa pernah ada diketahui ke mana rimbanya."

Lemahnya pengawasan terhadap penggunaan dana otonomi khusus tidak terlepas dari minimnya perangkat peraturan yang mengatur tentang pengawasan DPR Papua terhadap penggunaaan Dana Otsus.

"DPR Papua hanya menerima Laporan Keterangan Petanggungjawaban APBD oleh eksekutif dalam hal ini Gubernur, bukan laporan pertanggungjawab Gubernur atas segala penggunaan dana baik APBD maupun dana otsus. Sehingga sangat sulit bagi DPRP untuk mengawasi jika ada penyimpangan. Jika ada temuan, hanya sebatas memberikan jawaban, tapi DPR Papua tidak pernah bisa menanyakan kenapa dana bocor dan menguap," ucapnya.

Bekas Gubernur Mengakui

Sementara mantan Gubernur Provinsi Papua periode 2006-2011 Barnabas Suebu mengakui, bahwa di awal Otsus, terjadi kebocoran dana yang cukup besar sebab tidak ada perangkat atau peraturan yang mengawasinya.

"Memang, awalnya dana otsus itu banyak yang menguap, dan itu terjadi di lingkungan birokrasi Pemerintah Provinsi Papua, di mana belanja perjalanan birokrasi sangat tinggi, sementara pembangunan yang menyentuh rakyat minim. Ini akibatnya lemahnya perangkat untuk mengawasi penggunaaan dana tersebut," katanya.

Namun, sambungnya, setelah dirinya menjadi gubernur tahun 2006, pengawasan terhadap penggunaan dana semakin ketat, setiap perangkat kerja yang berada di lingkungan Pemprov Papua, diminta secara transparan dan akuntabel terhadap penggunaan dana. "Sejak saya menjabat Gubernur, semua Satuan Kerja Perangkat Daerah harus mampu mempertanggung jawabkan penggunaan dana setiap sennya. Ini untuk mencegah terjadinya kebocoroan," katanya.

Bahkan, sebagian besar dana puluhan triliun yang digelontorkan tidak lagi parkir di lingkungan Pemprov Papua, tapi langsung diserahkan kepada rakyat melalui program Respek (Rencana Pembangunan Strategis Kampung).

sumber : http://nasional.vivanews.com/news/read/265989-hari-ini--10-tahun-otonomi-khusus-papua?utm_source=dlvr.it&utm_medium=facebook

Informasi Tentang Ketenagakerjaan

TUJUAN LAYANAN
Membantu siswa memahami norma-norma / ketentuan-ketentuan ketenagakerjaan di Indonesia.


URAIAN MATERI


Norma kerja yang ditetapkan oleh Depnaker meliputi perlindungan tenga kerja yang bertalian dengan waktu kerja, pengupahan, istirahat, cuti, pekerja wanita, anak dan orang muda, tempat kerja dan lain-lain.
Perlindungan tenaga kerja dimaksud untuk menjamin agar pekerja menjadi lebih manusiawi dalam melaksanakan berbagai tugas dan kewajiban sosialnya, dapat mengembangkan diri nya, meningkatkan kualitas hidupnya, mendapat pekerjaan dan penghidupan yang layak sebagaimana dimaksud dalam pasal 27 ayat (2) UD 1945.
1. Pelaksanaan waktu kerja dan waktu istirahat :
UUD No.1 tahun 1951 telah menetapkan waktu kerja dan waktu istirahat sebagai berikut :
a. Pekerja tidak boleh menjalankan pekerjaan lebih dari 7 jam sehari dan 40 jam seminggu ( pasal 10 ayat (1) kalimat pertama )
b. Setelah pekerja menjalankan pekerjaan selama 4 jam terus-menerus harus diadakan waktu istirahat sedikitnya 1/2 jam lamanya. Waktu istirahat itu tidak termasuk jam kerja ( termasuk dalam ayat 1 ).
c. Tiap-tiap minggu harus diadakan sedikitnya 1 hari istirahat ( pasal 10 ayat 3 )
d. Pekerja tidak boleh menjalankan pekerjaan pada hari raya, yang ditetapkan dalam peraturan pemerintah, kecuali jika pekerjaan itu menurut sifatnya harus dijalankan terus pada hari raya itu ( pasal 11 )
e. Jika pada suatu waktu atau biasanya pada tiap-tiap waktu atau dalam masa yang tertentu ada pekerjaan yang tertimbun-timbun yang harus segera diselesaikan , boleh dijalankan pekerjaan dengan menyimpang dari yang ditetapkan dalam pasal 10 dan 11, tetapi waktu kerja itu tidak boleh lebih dari 54 jam seminggu ( pasal 12 ayat 1 ).
f. Pekerja wanita tidak boleh diwajibkan bekerja pada hari pertama dan kedua waktu haid ( pasal 13 ayat 1 )
g. Pekerja wanita harus diberi istirahat selama 1 1/2 bulan sesudah melahirkan anak atau gugur kandungan ( pasal 13 ayat 2 )
h. Waktu istirahat sebelum saat pekerja menurut perhitungan akan melahirkan anak, dapat diperpanjang sampai selama-lamanya 3 bulan, jika ada suatu keterangan dokter dinyatakan bahwa hal itu perlu untuk menjaga kesehatan ( pasal 13 ayat 3 )
i. Dengan tidak mengurangi yang telah ditetapkan dalam pasal 10 ayat 1 dan 2 pekerja wanita yang anaknya masih menyusu, harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui, jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja ( pasal 13 ayat 4 )
j. Selain waktu istirahat seperti tersebut dalam pasal 10 dan 13 pekerja yang menjalankan pekerjaan untuk satu atau beberapa pengusaha dari satu organisasi harus diberi istirahat sedikit-dikitnya 2 minggu tiap tahun ( pasal 14 ayat 1 ).

2. Hak dan Kewajiban Buruh atau Pegawai
Undang-undang pokok perburuhan / undang-undang pokok kepegawaian tidak semata-mata mengatur masalah yuridis saja tetapi juga mengatur masalah etik, ini tergambar dalam hak kewajiban buruh atau pegawai.
a. Hak Buruh atau Pegawai
Hak Buruh atau Pegawai pada umumnya meliputi 4 kelompok :
1) Hak kepastian status meliputi :
a) Status jelas
b) Jenis pekerjaan
c) Jam kerja
d) Cara kerja
2) Hak memperoleh imbalan kerja, meliputi :
a) Gaji / upah
b) Tunjangan
c) Fasilitas yang layak
3) Hak memperoleh jaminan meliputi :
a) Hidup layak manusiawi
b) Kesehatan
c) Keselamatan kerja
d) Perlindungan kecelakaan
4) Hak memperoleh perlakuan wajar, meliputi :
a) Perlakuan yang adil
b) Penghormatan
c) Penghargaan
d) Manusiawi
b. Kewajiban buruh atau pegawai pada umumnya :
1) Melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuannya
2) Mentaati peraturan kerja, tata tertib dan melaksanakan kebiasaan yang baik
3) Bersikap jujur, disiplin, sopan santun, dapat menjaga kehormatan kerja, menjaga keamanan kerja dan menjaga tata tertib
3. Upah dan Bantuan Sosial
Undang-undang Pokok Kepegawaian No. 8/1974 berisi peraturan pegawai, termasuk hak dan kewajibannya. Setiap orang yang melakukan pekerjaan, berhak atas upah yang adil, baik untuk menjamin hidupnya maupun keluarganya yang sepadan dengan martabat manusia. Jika perlu ditambah dengan bantuan sosial lainnya seperti :
Jaminan kesehatan, kesusilaan, keselamatan kerja dan penghidupan yang layak (undang-undang kerja No. 1/1951)
Undang-undang kecelakaan No. 12/1951 bertujuan menjamin pekerja bila tertimpa kecelakaan seperti : biaya pengangkutan kerumah sakit, biaya penguburan dan lain-lain.
Menurut PP No. 8 tahun 1981, upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalannya dari pengusaha kepada pekerja untuk suatu pekerjaan atas jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan atas peraturan perundang-undangan dan didasarkan atas perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja termasuk tunjangan untuk pekerja sendiri maupun keluarganya.

Surat edaran Menaker No. SE 07/Men/1990, pengertian komponen upah adalah :
a. Upah pokok
Adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya di tetapkan berdasarkan kesempatan.
b. Tunjangan tetap :
Adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya, dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok.
Seperti : tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan perumahan, tunjangan kehamilan dan lain-lain. Tunjangan makan dan transpor dapat dimasukkan dalam tunjangan tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan kehadiran dan diterima tetap oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan.
c. Tunjangan tidak tetap :
Adalah suatu pembayaran secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya. Tunjangan ini dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok.
Seperti : tunjangan transpor yang didasarkan pada kehadiran, tunjangan makan
yang didasarkan pula pada kehadiran. ( pemberian tunjangan bisa dalam bentuk fasilitas atau uang ).
Pendapatan non upah sebagai berikut :
1) Fasilitas :
Adalah kenikmatan dalam bentuk nyata yang diberikan perusahaan karena hal-hal yang bersifat khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja.
Seperti : Fasilitas kendaraan atau antar jemput.
Pemberian makan secara cuma-cuma, sarana ibadah, penitipan bayi, koperasi, kantin dan lain-lain.
2) Bonus :
Adalah bukan merupakan bagian dari upah, melainkan pembayaran yang diterima pekerja dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan produktifitas. Besarnya bonus di atur berdasarkan kesepakatan.
3) Tunjangan Hari Raya (THR) dan Pembagian Keuntungan lainnya :
Adalah bukan bagian dari upah, tetapi suatu pembayaran yang diterima oleh pekerja atas kebijaksanaan Perusahaan serta didasari oleh aturan yang telah ditetapkan sebelumnya.
d. Upah Minimum
Berdasarkan Permen No. Per. 01/Men/1990 tentang pengubahan peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per. 05/Men/1989 yang dimaksud dengan upah minimum adalah :
Upah pokok ditambah tunjangan tetap, dengan ketentuan upah pokok serendah-rendahnya 75% dari upah minimum.
Upah minimum yang dimaksud, tertuang dalam peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per. 05/Men/1989 adalah :
1) Upah minimum sektor regional adalah upah minimum yang berlaku untuk semua perusahaan pada sektor tertentu dalam daerah tertentu.
2) Upah minimum sub sektor regional adalah upah minimum yang berlaku untuk semua perusahaan pada subsektor tertentu dalam daerah tertentu.
3) Upah minimum regional adalah upah minimum yang berlaku untuk semua perusahaan dalam daerah tertentu.

MENGEMBANGKAN KARIER

TUJUAN LAYANAN
Membantu para siswa agar dapat meningkatkan kariernya setelah mereka bekerja

URAIAN MATERI

Untuk dapat maju dalam karier, maka kerja keras dan disiplin adalah resepnya. Dengan bekerja keras dan disiplin tentu akan membuahkan hasil yang konkrit dan positif bagi perusahaan.
Prestasi kerja yang tinggi dari seorang pekerja tentunya akan diperhatikan dan dicatat, namun perlu disadari bahwa pencatatan dari prestasi kerja belum tentu mengakibatkan peningkatan karier dan penghasilan sipekerja secara langsung. Kalau kita perhatikan, peningkatan karier seseorang sangat ditentukan oleh seberapa banyak perhatian yang diarahkan kepada pekerja yang bersangkutan oleh orang lain terutama oleh atasan atau pimpinannya.
Selain kerja keras dan disiplin, ternyata masih terdapat faktor lain yang lebih penting dalam peningkatan karier seseorang yaitu citra atau image dan penampilan. Faktor-faktor yang menyangkut penampilan tersebut antara lain adalah :
1. Mampu menampilkan diri secara baik dan sering tampil pada saat yang penting. Salah satu jalan tercepat untuk bisa tampil ialah dengan menempatkan diri pada kegiatan-kegiatan perusahaan, kalau perlu sebagai sukarelawan dalam berbagai satuan tugas yang menunjang kemajuan perusahaan.
2. Membina hubungan yang baik dengan atasan. Dalam membina hubungan ini ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, antara lain :
a. Harus sadar bahwa sebagai bawahan kita mempunyai tugas untuk membantu atasan, agar dalam melaksanakan tugas dapat efektif dan sukses.
b. Kenalilah kelebihan dan kekurangna atasan, sehingga dengna demikian kita dapat mengetahui dan menunjang atasan pada bidang-bidang apa dia memang membutuhkan bantuan.
c. Usahakan atasan kita mengetahui benar apa yang dapat diharapkan dari kita sebagai bawahannya. Dengan ikut membantu Pimpinan sebenarnya kita sedang mengumpulkan "point" untuk peningkatan karier kita.
3. Membangun kesan positif. Bagaimana pun juga atasan atau pimpinan adalah tokoh yang menentukan nasib karier bawahannya, baik secara langsung maupun tidak langsung, karenanya kesan positif Pimpinan terhadap diri karyawan harus dibina dan dikembangkan oleh karyawan yang bersangkutan. Ketidakmampuan seseorang untuk membuat pimpinan terkesan, acap kali membuat peningkatan karier orang tersebut menjadi terhambat atau tersendat-sendat.
4. Bekerja secara professional. Istilah professional mengandung pengertian kecakapan, keahlian dan disiplin, atau dapat juga diartikan sebagai menjalankan suatu tugas atau profesi untuk memperoleh keuntungan atau untuk sumber penghidupan. Beberapa cirri-ciri profesionalisme antara lain sebagai berikut :
a. Profesionalisme menghendaki sifat mengejar kesempurnaan hasil sehingga kita dituntut untuk selalu mencari peningkatan mutu
b. Profesionalisme memerlukan kesungguhan dan ketelitian kerja yang hanya dapat diperoleh melalui pengalaman dan kebiasaan.
c. Profesionalisme menuntut ketekunan dan ketabahan yaitu sifat tak mudah puas atau putus asa sampai hasil tercapai
d. Profesionalisme memerlukan integritas tinggi yang tidak tergoyah oleh keadaan terpaksa atas godaan iman seperti harta dan kenikmatan hidup.
e. Profesionalisme memerlukan adanya kebulatan pikiran sehingga terjaga efektifitas kerja yang tinggi.
5. Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Khusus. Hal ini penting mengingat pendidikan dan pelatihan khusus diperlukan bukan hanya untuk saat sekarang tetapi juga diperlukan untuk masa mendatang. Tanpa mengikuti pendidikan dan pelatihan khusus kita akan mengalami kelambatan atau ketinggalan dari kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, karenanya mengikuti pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan dalam menunjang pengembangan karier kita secara optimal.

PERSIAPAN MENGHADAPI TES MEMASUKI DUNIA KERJA

TUJUAN LAYANAN
Membantu para siswa dalam mempersiapkan diri menghadapi Tes lisan dan tes tertulis untuk memasuki dunia kerja.

URAIAN MATERI

Setiap calon tenaga kerja yang akan diangkat menjadi pekerja pada suatu industri atau perusahaan pada umumnya harus menghadapi tes masuk terlebih dahulu. Bentuk tes masuk tersebut dapat berupa tes tertulis maupun tes lisan atau wawancara.
Agar calon tenaga kerja dapat berhasil dalam menghadapi tes memasuki dunia kerja maka calon tenaga kerja yang bersangkutan terlebih dahulu harus mempersiapkan dirinya secara baik. Dalam mengikuti tes tersebut hendaknya juga dapat dihadapi dengan tenang, bersemangat tinggi, serta penuh percaya diri.
Dalam mempersiapkan diri agar kelak dapat berhasil dalam menghadapi atau melalui tes memasuki dunia kerja, maka perlu kita ketahui beberapa hal yang berhubungan dengan pelaksanaan tes masuk tersebut, yaitu sebagaimana uraian berikut ini :
1. Menghadapi tes tertulis
Beberapa petunjuk untuk menghadapi tes tertulis adalah sebagai berikut :
a. Datangnya lebih awal atau sekitar 15-20 menit sebelum tes tertulis dimulai
b. Berdoalah sebelum mulai menghadapi tes, baik dirumah maupun ditempat tes.
c. Bacalah petunjuk dengan cermat, tulis nama dan identitas lainnya.
d. Bacalah secara teliti setiap perintah atau soal yang tercantum dalam soal ujian, pahamilah secara baik, dan berikan jawabannya secara jelas.
e. Jika diperbolehkan memilih soal, maka pilih dan tandai pertanyaan yang anda yakin mampu untuk mengerjakannya.
f. Bila terpaksa harus menerka jawaban dari suatu pertanyaan, terkalah dengan menggunakan penalaran, jangan asal menerka.
2. Menghadapi tes lisan / wawancara
Tujuan penyelenggaraan tes lisan atau wawancara antara lain untuk :
• Menelaah informasi tentang calon pekerja, seperti tentang pendidikan, pengalaman kerja, dan lain-lain.
• Memeriksa aspek fisik, mental dan social.
• Sebagai alat penyaringan calon pekerja, bila lowongan terbatas.
• Mencari calon terbaik dan berpotensi
• Memberikan informasi yang relevan bagi calon pekerja.
Bentuk-bentuk wawancara adalah :

a. Wawancara Penyaringan
Wawancara ini dilakukan untuk memastikan bahwa pelamar telah memberikan semua informasi yang perlu, dan untuk membuat penilaian cepat mengenai kesesuaian pelamar untuk posisi yang dilamar sebelum pertimbangan lebih lanjut. Pada wawancara ini pelamar harus memberikan informasi yang jelas, padat, dan tidak berbelit.

b. Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi akan membutuhkan waktu lebih lama dari pada wawancara penyaringan.
Wawancara dapat dilakukan oleh satu orang atau lebih (Tim). Pada wawancara ini si pelamar akan diteliti dengan cermat tentang kepribadiannya, yaitu antara lain tentang segi :
• Penampilan fisik secara umum
• Gerak-gerik dan sopan santun
• Kemampuan berkomunikasi dan nada suaranya
• Rasa percaya diri
• Kebijaksanaannya
• Inisiatif
• Sikap umum ( semangat, kepatuhan, dan sifat pribadi lainnya )
• Selera humor dan penggunaan akal sehat.

c. Petunjuk menghadapi Tes Wawancara
1) Sebelum berangkat jangan lupa berdo'a
2) Maenyiapkan diri dengan pengetahuan yang mantap, terutama mengenai pekerjaan yang anda lamar
3) Berpakaian bersih, rapi, dan sopan
4) Dating lebih awal kira-kira 15-20 menit sebelum tes dimulai jangan terlalu cepat dating sehingga lesu karena terlalu lama menunggu, dan juga jangan terlambat sehingga menjadi gugup dan panic.
5) Saat wawancara, duduklah pada kursi secara benar, jangan duduk dipinggir kursi.
6) Jawablah pertanyaan denga singkat dan jelas
7) Jika soalnya asing atau belum pernah didengar sama sekali lebih baik mengaku terus terang, jangan mencoba-coba menjawab jika tidak tahu jawabannya.
8) Berilah kesan yang baik kepada penguji, jangan menjawab dengan kalimat yang menunjukkan ke tidak dewasaan dan tidak sopan, seperti :
• "Belum pernah diajarkan Pak"
• "Di buku atau didiktat tidak ada"

d. Perangakap-perangkap pada wawancara
Daftar "jangan" berikut ini diharapkan dapat membantu anda tampil secara baik dalam menghadapi wawancara kerja.
1) Jangan datang terlambat, apapun alasannya akan menempatkan anda pada posisi yang kurang baik.
2) Jangan kelihatan kesal, meskipun anda harus menunggu lama dari jadwal yang telah ditentukan
3) Jangan berpenampilan berkelebihan, terlalu bersahaja, terlalu formal, terlalu gaya, atau sebagainya. Bebusanalah yang pantas, bercukur rapi, tampil wajar dan bersih, agar dapat mempengaruhi reaksi positif dari penguji.
4) Jangan datang dengan membawa tas belanja atau semacamnya, tampillah secara professional.
5) Jangan duduk sebelum dipersilahkan
6) Jangan mengajak teman pada waktu wawancara, karena anda akan dinilai belum matang atau kurang mandiri
7) Jangan meletakkan map atau tas milik anda di atas meja pewawancara, kecuali telah mendapat izin.
8) Jangan mengetuk-ngetuk jari pada meja
9) Jangan bertopang dagu
10) Jangan melipat tangan di dada, karena dapat menimbulkan kesan sebagai tukang pukul
11) Jangan merokok atau memakan permen saat wawancara
12) Jangan membuka percakapan lebih dulu
13) Jangan memotong kalimat pewawancara
14) Jangan mengritik diri sendiri
15) Jangan memberi kesan bahwa anda sangat membutuhkan pekerjaan, karena Perusahaan akan lebih tertarik kepada calon pekerja yang dinilai "sukar" didapat dari pada yang "gampangan".
16) Jangan mengajukan pertanyaan yang bodoh, karena sekedar hanya ingin bicara.
17) Jangan memberi kesan bahwa anda tidak sabar.
18) Jangan menjadi emosional, misalnya menangis atau marah.


e. Surat Uccapan terima kasih
Setelah anda menjalani wawancara, akan sangat baik bila anda menyampaikan surat ucapan terima kasih kepada Pewawancara, atas waktu dan kesempatan mengikuti wawancara. Hal ini dapat memberi "nilai lebih" bagi anda, dan membedakan anda dari peserta yang lain, karena dinilai sebagai orang yang bijaksana, sopan, dan mempunyai kemampuan melakukan tindak lanjut.
Surat tersebut agar disusun secara baik, dan didalamnya agar ditegaskan kembali tentang minata kepada pekerjaan dan perusahaan yang bersangkutan. Juga, tekankan manfaat yang dapat diberikan dan jangan lupa mengatakan bahwa anda menunggu jawaban hasil tes dalam waktu dekat.
Agar efektif, surat ucapan terima kasih tersebut harus dikirim pada waktu yang tepat, bersifat tulus hangat, dan ringkas.









Contoh Surat ucapan terima kasih kepada Pewawancara

Hal : Ucapan terima kasih 7 Agustus 1997

Kepada Yth,
Bapak Surya Abdi
Manager Personalia
PT. CITRA ABADI
Jl. Raya Sumenep No. 18
Jakarta – 10110

Dengan hormat, saya menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya atas pemberian kesempatan kepada saya untuk mengikuti wawancara pada pagi ini. Saya sangat senang dapat bertemu dengan Bapak dan para staf Bapak.

Seperti terlihat selama wawancara, saya memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang memang saya inginkan. Karena itu saya yakin saya akan dapat bermanfaat bagi Perusahaan Bapak.

Selanjutnya saya menanti kabar dari Bapak, dan salam hangat.

Hormat saya


Purnama









f. Contoh-contoh Pertanyaan Dalam Wawancara
Materi pertanyaan pada kegiatan wawancara biasanya meliputi pertanyaan tentang latar belakang pribadi, pendidikan, pengetahuan umum, nilai dan sikap, serta tentang pekerjaan yang sedang dilamar.
Berikut ini contoh pertanyaan yang sering diajukan dalam wawancara terhadap calon pekerja.
1) Mata Pelajaran apa yang paling anda sukai dan anda tidak sukai di sekolah ?, Mengapa?
2) Mengapa anda memutuskan tidak melanjutkan pendidikan formal anda ?
3) Bagaimana pandangan anda tentnag pendidikan yang anda terima di sekolah ?
4) Anda suka membaca Koran ? Koran apa yang sering anda baca ? kolom berita apa yang paling anda minati ?
5) Bagaimana menurut pendapat anda tentang penerapan upah minimum regional (UMR) oleh Pemerintah ?
6) Pernahkah anda mengalami masalah kesehatan ?
7) Apa yang mendorong anda melamar pekerjaan ini ? atau mengapa anda ingin bekerja dengan kami ?
8) Apa yang anda dapat lakukan untuk perusahaan ini yang tidak dapat dilakukan oleh orang lain ?
9) Apakah anda mampu bergaul baik dengan orang lain ?
10) Apakah sasaran karier jangka panjang anda ?
Dan apa menurut anda yang perlu dikembangkan agar dapat mencapai sasaran tersebut ?
11) Posisi apa yang anda harapkan setelah beberapa tahun mendatang ?
Mengapa merasa bahwa anda layak untuk posisi tersebut ?
12) Apakah anda mempunyai sasaran gaji tertentu ?
Apa yang membuat anda merasa mampu untuk mencapai penghasilan sebesar itu ?
13) Dapatkah anda mendelegasikan tanggung jawab ?
Berikan contoh !
14) Mana yang lebih penting bagi anda, gaji atau profesi ?
15) Apakah anda tertarik dengan pekerjaan ini karena gajinya ?
16) Apa kebiasaan kerja anda yang menonjol ?

MENCARI LOWONGAN KERJA DAN MEMBUAT SURAT LAMARAN KERJA

TUJUAN LAYANAN
Membantu para siswa dalam upaya memperoleh pekerjaan setelah tamat dari SMK

Uraian Materi


1. Mencari Lowongan Kerja
Apabila anda telah tamat dari SMK dan bermaksud untuk memasuki dunia kerja serta memperoleh pekerjaan, maka anda harus mampu untuk mencari lowongan kerja serta membuat surat lamaran kerja.
Untuk memperoleh lowongan kerja umumnya tidak mudah, banyak para pencari kerja yang sekian tahun harus menganggur karena belum memperoleh pekerjaan. Karena itu di dalam proses mencari lowongan kerja perlu dilakukan secara serius dan tekun
Berikut ini disajikan beberapa saran tentang cara untuk memperoleh lowongan kerja yaitu sebagai berikut :
a. Segera mendaftarkan diri ke Bursa Kerja Khusus (BKK) yang ada di sekolah atau pada kantor Depnaker di wilayah kodya setempat untuk memperoleh kartu kuning pencari kerja
b. Rajin membaca iklan lowongan kerja, dan mencari informasi dari teman-teman yang sudah bekerja tentang lowongan kerja.
c. Memperluas pergaulan melalui organisasi-organisasi social, kesenian, olah raga, dll.
d. Rajin mengunjungi pusat-pusat perkantoran dan sebagainya.
e. Memantapkan rasa percaya diri dan mempromosikan kemampuan anda. Bila perlu tidak ada salahnya untuk mengiklankan diri melalui mass media cetak.

2. Membuat Surat Lamaran Kerja
Setelah memperoleh informasi tentang adanya lowongan kerja yang dirasa cocok dengan kemampuan dan keinginan anda, maka selanjutnya anda harus segera membuat surat lamaran kerja serta menyiapkan segala sesuatu yang dipersyaratkan dalam mengajukan lamaran kerja.
Sebelum kita mengajukan lamran kerja, perlu diadakan persiapan-persiapan awal yaitu berusaha terlebih dulu memperoleh informasi-informasi mengenai bidang pekerjaan yang ditawarkan serta tentang keberadaan atau kondisi perusahaan yang bersangkutan. Hal-hal yang perlu anda ketahui itu adalah tentang :
• Persyaratan umum, pendidikan, keahlian, pengalaman dan sebagainya
• Jenis pekerjaan, tugas dan tanggung jawab, serta resiko-resikonya
• Lokasi kerja, jenis produk dan prospek masa depan.
Untuk memperoleh informasi ini memang akan menyita waktu, tetapi akan sangat bermanfaat untuk memperoleh keunggulan dalam bersaing dengan para pelamar kerja lain.
Dalam membuat surat lamaran kerja perlu diperhatikan beberapa hal penting, yaitu :
a. Surat lamaran agar ditulis dengan rapih dan benar di atas kertas yang baik dan bersih
b. Penulisan surat agar memberikan kesan teratur dan tidak sembarangan
c. Surat ditulis sesuai dengan keinginan perusahaan yang bersngkutan atau sesuai dengan sudut pandang pembacanya.
d. Isi surat agar menonjolkan hal-hal yang positif, membangkitkan minat / menarik perhatian.
e. Di dalam surat berisi informasi tentang tingkat pendidikan, pengalaman, keahlian, serta prestasi yang pernah dicapai.

Hal-hal yang perlu dihindari dalam penulisan surat lamaran kerja, antara lain :
a. Jangan melamar pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan kita.
b. Jangan mengirim surat lamaran hasil foto copy.
c. Jangan asal sanggup menerima jenis pekerjaan apa saja
d. Di dalam penulisan surat jangan menyebut diri sebagai "Penulis" atau "yang bertanda tangan di bawah ini", tetapi gunakan kata "Saya".
e. Hindari penggunaan istilah asing
f. Jangan mengeluh tentang pekerjaan
g. Jangan meminta belas kasihan atau memancing rasa kasihan, seperti dengan menginformasikan problem keluarga atau sebagainya, juga jangan menunjukkan kesombongan.
( Salah satu bentuk surat lamaran sebagaimana contoh pada lembar berikut )




1. CONTOH SURAT LAMARAN KERJA
( Berdasarkan Informasi Resmi )

Lampiran : Satu berkas 1 Agustus 1997
Perihal : Lamaran Kerja

Yth, Kepala Personalia , R.S. CITRA MEDIKA
Jl. Citra Raya No. 9, Pasar Minggu
Jakarta Selatan

Berdasarkan informasi resmi dari Bapak melalui "Bursa kerja khusus SMK Negeri 27 Jakarta" pada tanggal 23 Juli 1997, tentang loawongan kerja pada R.S. CITRA MEDIKA, dengan hormat saya mengajukan lamran kerja untuk bidang "GIZI RUANGAN".

Usia saya 19 tahun, lulusan SMK Negeri 27, program studi "GIZI" tahun 1997. Saya memiliki persyaratan yang ditetapkan dan juga telah memiliki sertifikat kompetensi. Selanjutnya saya juga sanggup bekerja keras dan berusaha untuk menguasai bidang pekerjaan dalam waktu singkat.

Adapun berkas kelengkapan surat lamaran sebagaimana yang telah Bapak tetapkan saya lampirkan bersama surat ini.

Atas perhatian dan kebijaksanaan Bapak, saya ucapkan terima kasih. Semoga saya tenaga kerja yang Bapak butuhkan.


Hormat Saya



MUTIARA AYU







2. CONTOH SURAT LAMARAN KERJA
( berdasarkan iklan )

Hal : Lamaran Kerja Jakarta, 6 Agustus 1997

Yth, Pemasang Iklan No.103
Pada Harian Kompas
PO.Box. 2265, Jakarta

Dengan hormat, saya mengajukan lamran kerja untuk jabatan "TYPIST" sesuai penawaran pada iklan lowongan kerja, di harian Kompas tanggal 3 Agustus 1997.

Usia saya 20 tahun, lulus SMK Negeri Program Studi SEKRETARIS, tahun 1997. Saya telah memiliki SIM C, dan saat ini sedang mengikuti kursus Bahasa Inggris. Selama ini saya belum pernah bekerja, tetapi berkat mengikuti praktek kerja di Perusahaan dan mengikuti pelatihan yang teratur selama masa pendidikan, saya yakin akan dapat melaksanakan tugas sesuai harapan Bapak.

Sebagai pelengkap lamaran bersama ini saya lampirkan :
1. Foto kopi STTB
2. Foto kopi Sertifikat Kompetensi
3. Foto kopi Sertifikat Kursus Komputer
4. Daftar Riwayat Hidup
5. Pas Foto dua lembar

Selanjutnya saya sangat mengharap adanya jawaban dari Bapak.

Atas perhatian dan kebijaksanaan Bapak saya ucapkan terima kasih.



Hormat Saya



AMELIA TANJUNG


3. CONTOH SURAT LAMARAN KERJA
( Berdasarkan Inisiatif Sendiri )

Lampiran : 5 (lima) lembar 11 Agustus 1997
Perihal : Lamaran Kerja


Yth, Manager Personalia PT. JAYA TEKNIK
Kawasan Industri Pulo Gadung
Jakarta Timur

Dengan Hormat,
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
N a m a : BIMA SAKTI
Tempat, tanggal lahir : Jakarta, 22 Agustus 1977
Pendidikan : SMK Teknologi dan Industri
Program Studi Mekanik Umum, tahun 1997
Alamat rumah : Jl. Batusari III No. 9, Jatinegara
Jakarta Timur

Degan ini mengajukan lamaran kerja sekiranya pada Perusahaan Bapak terdapat lowongan pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan saya.

Sebagai bahan pertimbangan, bersama ini saya lampirkan foto kopi STTB terakhir, foto kopi Sertifikat Kompetensi, foto kopi Surat Keterangan Praktek Kerja di Industri, Daftar Riwayat hidup, Surat Keterangan Kesehatan, serta pas foto.

Saya berkeinginan untuk maju dan sanggup bekerja keras, serta yakin akan dapat mengerjakan tugas-tugas di bidang mekanik.

Atas jawaban dan kebijaksanaan Bapak saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya


BIMA SAKTI


4. CONTOH SURAT LAMARAN KERJA
( Berdasarkan Informasi Kenalan )

Hal : Lamaran Kerja Jakarta, 15 Agustus 1997

Yth, Kepala Personalia PT. SEMPATI AIR
Jl. Peta Raya No. 22
Jakarta

Berdasarkan informasi dari Saudara Setiawan salah seorang karyawan Bapak, bahwa PT. SEMPATI AIR saat ini sedang membutuhkan karyawan baru untuk bidang pekerjaan perawatan pesawat terbang. Sehubungan dengan itu maka dengan hormat saya mengajukan lamaran kerja karena bidang pekerjaan tersebut sesuai dengan pendidikan saya.

Adapun identitas saya sebagai berikut :
Nama : ROBBY CAHYONO
Tempat, tanggal lahir : Jakarta, 16 Oktober 1976
Pendidikan : SMK Negeri 29 ( Penerbangan )
Program Studi Listrik dan AVIONIKA Pes. Terbang
Alamat Rumah : Jl. Swadaya III/26 Grogol
Jakarta Barat

Sebagai bahan pertimbangan bersama ini saya lampirkan foto kopi STTB, foto kopi Sertifikat Praktek Kerja, foto kopi Ijazah Kursus Elektronika, Daftar Riwayat Hidup, dan pas foto tiga lembar.

Selanjutnya saya berjanji akan bekerja rajin dan jujur, serta akan berusaha menguasai bidang pekerjaan dlam waktu singkat.

Demikian, atas kebijaksanaan Bapak serta terkabulnya permohonan ini saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya


ROBBY CAHYONO


5. Membuat Daftar Riwayat Hidup
Di dalam melamar pekerjaan perlu disampaikan informasi tentang diri kita yaitu tentang data prbadi, tingkat pendidikan, penglaman kerja, dan lain-lain. Informasi tentang diri tersebut dituangkan dalam format Daftar Riwayat Hidup yang disertakan pada surat lamaran kerja.

Komponen-komponen penting pada Daftar Riwayat Hidup adalah :
a. Data Pribadi
Keterangan tentang : Nama, tempat dan tanggal lajir, alamat, agama, dan bila diperlukan diinformasikan pula tentang tinggi dan berat badan, atau informasi lain yang berkaitan dengan kondisi pribadi.
b. Informasi Pendidikan
Berisi keterangan tentang pendidikan yang telah ditempuh mulai dari pendidikan dasar sampai dengan jenjang pendidikan terakhir, lengkap dengan tahun, serta nama dan alamat sekolahnya.
c. Penglaman Kerja
Berisi keterangan tentang pengalaman kerja yaitu tentang jenis pekerjaan atau jabatan, nama perusahaan tempat bekerja, dan lamanya waktu pengalaman bekerja.
d. Informasi lain, seperti hoby, prestasi dan lain-lain.

Riwayat Hidup ini merupakan potret diri kita, maka harus dibuat serapi dan sebaik mungkin, agar Daftar Riwayat Hidup yang kita tulis memiliki keunggulan dari yang lain maka penulisannya harus memperhatikan beberapa hal sebagai berikut :
a. Ikhtisar riwayat hidup dibuat dibuat menarik dan mengesankan, tulisannya baik, jelas, rapih, mudah dibaca.
b. Data-data yang diberikan adalah data yang sebenar-benarnya dan dapat dipercaya.
c. Dibuat ringkas dan jelas.
d. Tekankan fkta-fakta pelatihan dan prestasi yang mendukung sasaran bidang pekerjaan, termasuk kegiatan mengikuti kursus dan seminar.

Hal-hal yang perlu dihindari dalam penulisan Daftar Riwayat Hidup adalah :
a. Faktor-faktor yang kurang penting dan tidak relevan agar ditinggalkan
b. Jangan menyinggung tentang gaji
c. Tidak perlu mencantumkan referensi
d. Tidak perlu mencantumkan nama-nama keluarga dsb.
e. Jangan memberi informasi tentang sebab-sebab berhenti dari pekerjaan sebelumnya
f. Dan lain sebagainya.

( Salah satu contoh format Daftar Riwayat Hidup sebagaimana contoh berikut )

Contoh Daftar Riwayat Hidup
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

KETERANGAN PRIBADI

Nama : ………………………………………………………………….
Tempat, Tanggal Lahir : ………………………………………………………………….
Alamat : ………………………………………………………………….
Telepon : ……………………………………………………..
Tinggi Badan : ………………………………………………………………….
Berat Badan : ………………………………………………………………….
Bahasa Yang Dikuasai ,
Aktif : …………………………………………………………………
Pasif : …………………………………………………………………

I. PENDIDIKAN
A. PENDIDIKAN FORMAL
No. Tingkat Nama Sekolah Alamat Th. Ijazah
1
2
3
4


S D
SLTP
SMK
Perg. Tinggi

B. KURSUS-KURSUS / DIKLAT
No. Bidang Pelatihan Nama Lembaga Waktu Pelatihan
1
2
3
4




II. PENGALAMAN KERJA
No. Jabatan Tempat Bekerja Tahun Bekerja
1
2
3

III. KETERANGAN LAIN
Hobby / Minat Khusus Prestasi
1.

2.
1.

2.


Demikian Daftar Riwayat Hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya. Bila saya sengaja memalsukan keterangan dalam Daftar Riwayat Hidup ini maka saya bersedia dituntut menurut hokum yang berlaku.


Jakarta, ……………………...


………………………………..